Qualité de Vie au Travail : Utopie ou résultat d’une action conjointe ?
Que signifie cette notion vague en vogue de qualité de vie au travail (QVT) ? La sensation qu’une journée s’est bien passée, que ce que je fais importe les autres, que je me sens utile et heureux grâce à ce que je fais, que mon environnement contribue à ma réussite, et tout cela me donne l’envie de recommencer le lendemain. C’est ainsi qu’en parlent mes interlocuteurs. Mais comment en arrivent-ils ?
La QVT pour moi est une évaluation qu’une personne fait de son travail, un processus, une construction qui implique quatre parties (moi, mon travail, mon entreprise et les gens qui m’y entourent) placées dans un contexte (cinquième élément de cette équation). Il est clair pour tout le monde que le résultat d’une telle interaction complexe peut s’avérer positif (bonne QVT) comme négatif (mauvaise QVT). Mais comment expliquer le fait que les mêmes ingrédients réunis ne donnent pas toujours lieu à la même appréciation en fonction des personnes, des entreprises ou des activités de travail ? Je vous en propose ma lecture. La notion de QVT, souvent associée au courant de psychologie positive (= recherche des solutions et non des dysfonctionnements), renvoie à une palette d’interprétations des facteurs subjectifs et objectifs responsables de la façon dont nous nous sentons au travail. Contrairement à l’approche par les Risques PsychoSociaux (RPS), l’approche par la QVT dépasse l’idée de pointer à l’employeur ce qui ne va pas, car il le sait déjà. Présentée comme un objectif idéologique dans les années 1970, la QVT est au début évaluée à travers les indicateurs structuraux, tels que la diversité au travail, la participation des employés à la définition de la stratégie de l’entreprise, les taux d’absentéisme et de turnover du personnel, le niveau de performance, etc… Dans les années 2000, la Commission Européenne reprend certains de ces indicateurs : qualité intrinsèque (= stimulant) du travail, gestion des compétences et des carrières, égalité des genres, santé et sécurité au travail, flexibilité et sureté, accès à l’emploi, organisation du travail et réconciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, dialogue social et implication des employés, diversité et absence de discrimination, performance au travail (Royuela, Lopez-Tomayo, & Surinach, 2008). Une autre approche, qui se développe plus tard, se focalise sur la satisfaction des besoins au travail et, de ce fait, dessine la QVT comme quelque chose de subjectif, propre à chaque individu (Martel & Dupuis, 2006). S’agit-il des conditions de travail ou de la satisfaction des besoins, la prise en compte de l’humain dans les situations de travail et de la subjectivité des individus au travail reste centrale dans la conception de la QVT. Si les conceptualisations académiques et les démarches appliquées paraissent souvent disparates et peu cohérentes, c’est parce qu’elles reflètent la concurrence entre le discours scientifique et celui quotidien/politique. Aucune définition opérationnelle proposée à ce jour n’a encore permis d’aborder la QVT dans toute sa spécificité et compte tenu de son caractère processuel. En cherchant à réconcilier les oppositions entre le quotidien et le scientifique, je crois bien qu’il faut mettre au premier plan le dilemme éthique qui consiste à améliorer l’efficacité organisationnelle tout en maintenant le bien-être des employés. Cet objectif transversal place au coeur de la QVT l’interaction ajustable entre l’employé et l’employeur et/ou le travail impliquant la présence d’autres individus (collègues, supérieurs, subordonnés, usagers…) située dans un contexte social, économique, politique et culturel donné. L’idée d’interaction ajustable permet de rechercher les zones de bon et de moins bon fonctionnement pour arriver à un équilibre satisfaisant. L’équilibre, à son tour, apparaît à deux niveaux : 1) au niveau de l’interaction entre tous les éléments du système ; et 2) à travers la présence simultanée des freins et des ressources à l’intérieur d’un même élément. La QVT ainsi pensée n’est qu’une multitude de solutions à travers des actions entreprises et/ou mises en place par toutes les parties impliquées. En guise de résultat, j’aime ce que je fais et je fais ce que j’aime, avec quelques petits défauts comme dans un couple. Prenons l’exemple de la charge cognitive (effort intellectuel important en matière de traitement et de stockage des informations). Elle pourrait être identifiée comme une contrainte (potentiel RPS), ainsi que comme une ressource permettant à l’individu d’avoir un sentiment de bien-être, d’accomplissement personnel. Une surcharge cognitive serait considérée comme un risque selon l’approche par les RPS, l’employeur en sera informé. Qu’en est-il de l’approche par la QVT ? La surcharge cognitive (ce que nous appelons souvent « le défi ») peut être vécue comme une source de stimulation intellectuelle et de l’épanouissement professionnel. Elle sera d’autant plus perçue comme un avantage grâce à une politique organisationnelle qui la valorise et la récompense (prime d’excellence, d’invention, etc.). Lorsque le travail ne représente pas d’avantages en soi et n’est pas valorisé par l’entreprise, le bon réflexe consiste à chercher des ressources en dehors des deux. Concrètement, les bonnes relations de travail et le sentiment de compétence permettent de bien vivre les défis professionnels impliquant un effort intellectuel important. Dans l’approche par la QVT, nous avons trois solutions contre un signalement de dysfonctionnement dans l’approche par les RPS. Voulez-vous savoir comment aimer ce que vous faites ?
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Adaptation de Burakova, M. & Leduc, S. (2014). Risques psychosociaux, Qualité de vie au travail : Opposition ou complémentarité ? De la prévention à la promotion de la santé au travail. Dans C. Lagabrielle, & S. Laberon (Eds.). RPS : Tous Préventeurs ? (pp. 73-96) Paris : L’Harmattan.
